网络崛起之后，全景社会进入共景社会，信息公开化程度大大增强，所呈现的是一种围观结构，领导者在信息资源的把控方面失去了原来的优势，被领导者多元化的认识、多元化的存在、多元化的意识开始挑战领导者的权威。这好比是一场新的博弈。作为领导者，如何去“较量”，这需要全新的领导力模式。
舆论挑战权力
对策：掌握舆论引导的艺术
互联网时代，很多的挑战是领导者不能避免的，最直接的一个挑战，是舆论挑战你的权力。
过去，媒体只是一个宣传工具，出现某些事件，还可能会遭到封杀。但在信息时代，媒体不再是传统观念中的宣传工具，而是一种信息传播的载体。如果你不能引导舆论，那你就会被舆论引导，甚至会被舆论推倒。因此，领导者必须具备一项新能力，就叫“舆论引导艺术”。其实，习近平就深谙舆论引导的艺术，弘扬主旋律，传播正能量，其中对网络大V的引导起了很大的作用。
个人挑战组织
对策：运用互联网的组织管理思维，实现由他管理到自管理
在互联网时代，个人能力的发展有了更大的空间和机会，更多的追求个性的自由和张扬，对组织的依附度和忠诚度呈下降趋势，用各种各样的方式让组织陷入极其被动的情况之中。在这样的时代浪潮下，领导者应该因势而谋。不是从组织的角度考虑，而是从人才的角度来思考，这叫“人力资本至上”！
很多知名的企业家已经在顺势而为。比如海尔，张瑞敏倡导的人单合一，企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营；再如华为，任正非提出的“放弃中央集权式管理，让听得见炮声的人呼唤炮火”；还有，小米公司的合伙人组织，扁平化管理等，其实都是互联网的组织管理思维，实现从他管理到自管理。
创新挑战秩序
对策：建立契约关系，充分尊重个人
一是将制度变成契约。为什么网络游戏能让玩家痴迷，甚至达到“游戏虐我千万遍，我待游戏如初恋”的境界？因为你不是用制度去锁死他，你跟他之间存在的是一种契约关系，他乐于在这里付出。在互联网时代，领导者要学会和员工“玩游戏”。二是激励方式创新。这一点可向宝洁公司学习。如轮岗制度，当员工达到一定的工作年限后，他可以选择到不同的部门或者不同的区域继续工作，跨部门轮岗甚至跨国轮岗；如弹性制度，员工可以自由选择上班时间、自由选择在家工作一整天等。这种激励方式，其实是对员工的充分赋权，让他们实现个人选择。三是流程创新。现在，领导未必是主角。举个例子，你要演一部电影叫《外科医生》，那么，外科医生就是这部戏的主角，院长虽然是领导，但他可能只是个配角，这意味着传统的等级制度就没有了。
平民挑战权威
对策：采用融入式管理，不站在员工对立面，而是融入他们，甚至引领他们。
一是让普通员工参与进来。因为很多时候，专业的视角会忽略大众的眼光。另外，领导者以平民的身份进入群众当中，用平民的语言跟群众对话。2014年，李克强跟互联网大佬们进行“头脑风暴”时，就爆出了许多流行的网络语，“有权不能任性”的言论得到网民一致点赞。
现实中，为什么很多企业变革没有成效？很大程度上，就是因为领导者应对的不仅是环境，而更是适应员工。领导方式不是一成不变的，反而应该随着客观环境的变化来调整。但很多时候，领导者不愿意改变自己，问题是，时代在不断发展，如果你把过去拥抱得太紧，就无法面对和决策未来。
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